Aquesta web utilitza cookies per millorar la teva experiència d'usuari i per recopilar informació estadística sobre la teva navegació. Si hi continues navegant, considerem que n'acceptes l’ús. OK | Més informació
Agora

Actualitat Àgora

Li recordem que en el BOE del 7 de març de 2019 es va publicar el Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitats, que incideixen de manera directa en la igualtat entre dones i homes, com per exemple estendre l'exigència de redacció dels plans d'igualtat a empreses de cinquanta o més persones treballadores.

Plans d'igualtat a les empreses

Amb la finalitat d'establir un nou marc jurídic cap a la plena igualtat, es va modificar la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva de dones i homes, en relació amb els plans d'igualtat a les empreses. Entre algunes novetats:

  • Es rebaixa, de més de 250 a 50 o més, el llindar de persones treballadores de les empreses que obligatòriament hauran d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat.
  • En relació amb els plans d'igualtat, s'estableix l'obligatorietat d'un contingut mínim, previ diagnòstic negociat, en el seu cas, amb la representació legal de les persones treballadores, afegint-se al llistat precedent una referència global a "condicions de treball" que inclou expressament les auditories salarials, així com l'exercici corresponsable dels drets de conciliació i la infrarepresentació femenina.
  • Es crearà un Registre de plans d'igualtat, les empreses estaran  obligades a inscriure els mateixos en aquest registre.
  • Per a totes les mesures anteriors es va establir un període transitori a comptar des del 8 de març de 2019 en funció del nombre de persones treballadores de les empreses:
    • Les empreses entre 50 i 100 empleats hauran d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat en el termini de tres anys.
    • Les empreses de més de 100 treballadors i fins a 150 hauran d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat en el termini de dos anys.
    • Les empreses de més de 150 treballadors i fins a 250 hauran d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat en el termini d'un any.
  • Tant el registre dels plans d'igualtat com el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i l'avaluació dels plans es desenvoluparan reglamentàriament.
     

 

Pla d'Igualtat per a les empreses de més de 100 persones treballadores

Per tant, és summament important tenir en compte que, des del mes de març de 2020, les empreses de més de 150 treballadors ja estan obligades a tenir un pla d'igualtat, i que des de març de 2021 serà obligatori per a les empreses de més de 100 persones treballadores.
L'incompliment d'aquesta obligació pot comportar la imposició de sancions per part de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, considerant com a infracció greu en matèria de relacions laborals no complir amb les obligacions establertes en matèria de plans d'igualtat.

  • . L'incompliment del deure d'elaborar i aplicar un Pla d'Igualtat suposa una infracció greu, sancionable amb una multa de 626 a 6.250 euros. D'altra banda, quan l'obligació de realitzar el pla d'igualtat sigui per exigència de l'autoritat laboral (Inspecció de Treball) la normativa ho considera com a mancada molt greu i, en aquest cas, la sanció pot ser de 6.251 a 187.515 euros. A més de sancions accessòries com les següents:

a) Pèrdua automàtica de les ajudes, bonificacions i, en general, dels beneficis derivats de l'aplicació dels programes d'ocupació, amb efectes des de la data en què es va cometre la infracció, i
b) Exclusió automàtica de l'accés a tals beneficis durant sis mesos.

A més, en virtut de la Llei de Contractes del Sector Públic, les empreses que no tinguin un pla d'igualtat o que no el compleixin no podran contractar amb l'Administració Pública.
 

Veient tot això, convé no abaixar la guàrdia en el compliment d'aquesta obligació d'elaboració de plans d'igualtat que cada vegada afecta i afectarà un major nombre d'empreses en tot el territori nacional.

Segons es recull a la normativa, les empreses hauran d'incloure el següent contingut:

  • Procés de selecció i contractació.
  • Classificació professional.
  • Formació.
  • Promoció professional.
  • Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes.
  • Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
  • Infrarepresentació femenina.
  • Retribucions.
  • Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe
    A més, s'ha creat un Registre de Plans d'Igualtat de les Empreses, per la qual cosa estan obligades a inscriure els seus plans d'igualtat en aquest registre.

Reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes

Pel que fa al reglament per la igualtat retributiva entre dones i homes, s'imposa l'obligació de transparència retributiva a través dels registres retributius, l'auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l'empresa i en el conveni col·lectiu que fos aplicable i el dret d'informació de les persones treballadores.

A fi de garantir la transparència en la configuració de les percepcions, totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, aquest registre haurà d'incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor.

Per a això s'establirà en el registre retributiu de cada empresa, convenientment desglossades per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cadascun d'aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Al seu torn, aquesta informació haurà d'estar desagregada en atenció a la naturalesa de la retribució, incloent-hi salari base, cadascun dels complements i cada una de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.

En el cas que l'empresa en qüestió dugui a terme auditories retributives , el registre haurà de reflectir, a més, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions dels treballs d'igual valor a l'empresa, conforme als resultats de la valoració de llocs de treball, encara que pertanyin a diferents apartats de la classificació professional, desglossats per sexe i desagregats. A més, en el cas que la mitjana aritmètica o la mitjana de les retribucions totals a l'empresa de les persones treballadores d'un sexe sigui superior a les de l'altre en, almenys, un vint-i-cinc per cent, l'empresari haurà d'incloure en el Registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

Cal tenir en compte que només les empreses que elaborin un pla d'igualtat hauran d'incloure en el mateix una auditoria retributiva (amb la mateixa vigència o una altra inferior) amb la finalitat d'obtenir la informació necessària per a comprovar si el sistema retributiu de l'empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l'aplicació efectiva del principi d'igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Per això les empreses hauran:

- Realitzar un diagnòstic de la situació retributiva en l'empresa, la qual cosa requerirà:

 

  • L'avaluació dels llocs de treball, tant en relació amb el sistema retributiu com en relació amb el sistema de promoció. La valoració de llocs de treball té per objecte realitzar una estimació global de tots els factors que concorren o poden concórrer en un lloc de treball, ha de referir-se a cadascuna de les tasques i funcions de cada lloc de treball de l'empresa, oferir confiança respecte dels seus resultats i ser adequada al sector d'activitat de l'empresa, amb independència, en tot cas, de la modalitat de contracte de treball amb el qual vagin a cobrir-se els llocs.

 

  • La rellevància d'altres factors desencadenants de la diferència retributiva, així com les possibles deficiències o desigualtats que poguessin apreciar-se en el disseny o ús de les mesures de conciliació i corresponsabilitat en l'empresa, o les dificultats que les persones treballadores poguessin trobar a la seva promoció professional o econòmica derivades d'altres factors com les actuacions empresarials discrecionals en matèria de mobilitat o les exigències de disponibilitat no justificades.

 

- Establir un pla d'actuació per a la correcció de les desigualtats retributives, amb determinació d'objectius, actuacions concretes, cronograma i persona/s responsable/s de la seva implantació i seguiment.
Tot això sense oblidar que l'aplicació del que s'estableix en el present reglament per a les auditories retributives seguirà la mateixa aplicació gradual que per l'aplicació dels plans d'igualtat, és a dir:

 

  • Les empreses de més de cent cinquanta persones treballadores i fins a dues-centes cinquanta persones treballadores comptaran amb un període d'un any.
  • Les empreses de més de cent i fins a cent cinquanta persones treballadores, disposaran d'un període de dos anys.
  • Les empreses de cinquanta a cent persones treballadores disposaran d'un període de tres anys.
     

Pel que fa a l'abast de la tutela administrativa i judicial, la informació retributiva o l'absència de la mateixa podran servir per dur a terme les accions administratives i judicials, individuals i col·lectives oportunes.

 

Per més informació del servei, no ho dubti i truqui’ns al 938 706 408 o enviï un correu electrònic a agora@agora-sa.com.